•   Wtorek, 7 kwietnia 2020
Dla pracowników

Kompetencje twarde i miękkie – przykłady

Kompetencje twarde i miękkie; skąd taki podział? Otóż zwyczajowo przyjęło się kompetencjami twardymi nazywać te, które można udokumentować poprzez ‘twarde’ dowody (jak ‘packa na Wacka’). Takim dowodem może być dyplom (aczkolwiek przybiera miękkie formy), certyfikat, program szkoleniowy który pozwala nabyć konkretne umiejętności. Kompetencje twarde nazywane są również kwalifikacjami zawodowymi. 

Ale jak pogodzić się z faktem, że niektóre firmy nie korzystają z takiej packi? Np. niektóre firmy programistyczne organizują konkurs na obejście zabezpieczeń systemów komputerowych. Bez względu na uzyskane dyplomy, świadectwa czy kursy zatrudniana jest osoba która obeszła jak największą ilość zabezpieczeń. I to właśnie są umiejętności miękkie (niefortunne sformułowanie), które powodują, że coś co wiesz, potrafisz wykorzystać w praktyce. To te umiejętności pozwalają jednej osobie osiągnąć zupełnie inne pozycje społeczne i zawodowe niż drugiej o tych samych kwalifikacjach; skończyła tą samą uczelnie z podobnymi wynikami i uzyskała podobny stopień specjalizacji. Więc to, czy i jak zdobyta wiedza zostanie wykorzystana, będzie zależało od ambicji, odporności na stresory, konsekwencji, skłonności do ryzyka itp.; i to właśnie są kompetencje (inaczej umiejętności osobiste, umiejętności interpersonalne). Można więc umiejętności miękkie opisać poprzez zachowania; ważne jest czy pracownik zachowuje się zgodnie z oczekiwanym poziomem decydującym o sukcesie na stanowisku. Jednak umiejętność podejmowania decyzji będzie inaczej definiowana na poziomie zawiadowcy na wieży kontroli lotów a inaczej na pozycji prezesa spółki zarządzającej funduszami kapitałowymi. Co ciekawe, natura procesu decyzyjnego od strony psychologicznej jest podobna, jednak niemożliwe (prawie) jest bycie efektywnym w podejmowaniu decyzji o udostępnieniu korytarza powietrznego w przypadku  kolizji kursów i tak samo w przypadku inwestowania w start-up’y. Z tego powodu pojawiło się wcześniej ‘niefortunne sformułowanie’ przy miękkich kompetencjach; bo jak twardym czasem trzeba być np. przy restrukturyzacji firmy chylącej się ku upadkowi?

Precyzyjne definiowanie wymagań kompetencyjnych jest jednym z pierwszych i kluczowych czynników decydujących o sukcesie w przypadku rekrutacji i selekcji. Jak nietrudno się domyśleć, weryfikacja kompetencji miękkich jest dużo trudniejsza niż tych twardych. W tym celu zastosowanie mają wywiady behawioralne, testy kompetencyjne czy Assessment Center.

Zobacz również