•   Sobota, 30 maja 2020
Dla pracodawców

Rekrutacja – 4 najczęstsze błędy pracodawców

Firmy nigdy wcześniej nie zatrudniały tak dużo pracowników. Nigdy nie wydawały na to tyle pieniędzy. I nigdy nie popełniały tylu błędów przy rekrutacji. Wiele pomyłek wynika z powtarzających się błędów, jakie popełniają firmy bez względu na branżę czy wielkość.

1. Niewystarczające wykorzystanie rekrutacji wewnętrznej. Wolne stanowiska są teraz częściej zapełniane poprzez zatrudnienie z zewnątrz, niż poprzez wewnętrzną rekrutację. W erze dożywotniego zatrudnienia, od końca II wojny światowej do lat 70ych XX wieku, korporacje obsadzały około 90% wolnych stanowisk dzięki awansom. Szacuje się, że aktualnie liczba ta jest co najmniej o 1/3 mniejsza. Mniej awansów wewnętrznych oznacza, że wysiłki związane z zatrudnianiem nie są już skoncentrowane na stanowiskach podstawowych i kończących właśnie szkoły absolwentach. O ile zatrudnienie doświadczonych pracowników sprawi, że będą mogli wypełniać swoje obowiązki bez długiego okresu wdrożeniowego, to jednak są trudniejsi do zrekrutowania a ich oczekiwania finansowe często są znacznie większe. Dane ze Spisu Powszechnego i Biura Statystyki Pracy pokazują, że 95% rekrutacji odbywa się w celu obsadzenia istniejących już stanowisk pracy. LinkedIn natomiast wskazuje, że najczęstszym powodem, dla którego pracownicy myślą o zmianie zatrudnienia jest awans zawodowy. Fakt ten z pewnością wiąże się również z tym, że pracodawcy często nie dają lub  nie mają możliwości zapewnienia awansu.

2. Wiedza o stanowisku. Wymagania przedstawiane w ogłoszeniach o pracę często w niewystarczającym stopniu odzwierciedlają realia pracy. Kluczowe jest realne przedstawienie wymagań (kwalifikacji oraz kompetencji), precyzyjne określenie wyznaczników kultury firmy czy innych atrybutów określających środowisko pracy. Nie do rzadkości należą sytuacje, w których nowi pracownicy spotykają się z wyzwaniami, na które nie byli przygotowani; szkolenie innych pracowników, podejmowanie decyzji w sytuacjach krytycznych czy wdrażanie systemów motywacyjnych pozafinansowych. Odpowiedzią może być przygotowanie dedykowanego pracownika lub doświadczonego rekrutera, którego wiedza pozwoli na szczegółowe opisanie stanowiska pracy oraz wymagań z nim związanych. 

3. Informacja zwrotna. Jak wynika z badań MonsterPolska, kandydaci zwracają uwagę na brak feedbacku od rekrutrów lub pracodawców w trakcie oraz po zakończeniu procesu rekrutacji. Aż 67% potencjalnych pracowników nie otrzymało informacji zwrotnej w  żadnej formie. Taka postawa potencjalnego pracodawcy zniechęca aż 44% kandydatów do firmy bezpowrotnie. Brak wyczerpującego, szczerego feedbacku bezpośredniego, telefonicznego lub przynajmniej mailowego tworzy niekorzystny wizerunek firmy rozpowszechniany w sposób charakterystyczny dla zasięgu mediów społecznościowych.

4. Narzędzia diagnostyczne.  W wielu przypadkach firmy nie posiadają wystandaryzowanych narzędzi pomiaru kwalifikacji. Podobnie jak wiele lat temu, część organizacji w dalszym ciągu korzysta z archaicznych metod konkursów CV (również bez standaryzacji analizy), nieustrukturyzowanych wywiadów, czy dawno nie aktualizowanych testów. Biorąc pod uwagę korzyści wynikające z dobrych decyzji, warto inwestować w procesy selekcyjne takie jak baterie testów, assessment center, wywiady strukturyzowane czy symulacje problemów. 

Zobacz również